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杭州一女子意外怀二胎被领导逼辞职,拒绝后被踢出工作群,你怎么看?

近日,一位萧山网友在萧内网发帖吐槽自己遭遇的不公经历: 本人今年29岁,是10年结婚的,当年年底生了儿子。由于老公是独生子女,政策允许生二胎,但当时条件不是特别好(当时我老公也是刚刚开始做水电工,学徒工资不高,我自己2000左右),所以没打算,还去医院上环了(后来不适应又取了)。 我16年10月份应聘了一家物业公司,11月中旬上的班,上班期间负责食堂收银、前台接待、会议茶水、外加会议室卫生。 可自从今年5月份意外怀孕后一切都变了,我是七月份才知道自己怀孕的(由于没有孕吐、恶心等症状,6月份有一次见红刚好赶上月经期,所以没太当回事)。知道以后就赶紧跟领导说,当时她也没说什么。 可没想到,星期一上班领导把我叫到办公室,问我你不是说不生吗?是不是看现在二胎开放了?我围绕这个话题解释了一番!最终领导很生气,直接放话让我主动辞职,我也很生气说除非你把我开了,要不然不可能的。 谈话到这里可以说很不愉快了,没想到到了8月份又来跟我说让我请病假,我当然不同意了,我又没事(公司规定怀孕满5个月就可以休产前假)。 然后到了9月底,又来跟我说,想想算了,还有一个月请假就请假吧!于是10月份请了病假,事情到这里还没结束呢! 10月份领导把我踢出QQ群,我告诉自己不气不气,自己是有宝宝的人,没想到今天又把我从微信群踢了,忍不了了,于是电话打过去问她,我是辞职了吗!我只是休产前假,当然结果不了了之! 你说我傻不傻,当时但凡留个心眼,录个音现在也不会这样啊。 你怎么看?

58个回答

杭州一女子意外怀二胎被领导逼辞职,拒绝后被踢出工作群,你怎么看?
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在对此事评论前,首先要提醒读者注意的一点是:从新闻专业的角度看,此报道是有问题的。

新闻报道应该保持平衡客观的原则。而这篇报道通篇采用了这位网友在论坛的“吐槽”而无其单位对此事的说明,这本身就是一个有失客观性的一面之词。

包括我国在内的许多国家对妇女的劳动保护权益格外重视,给予了相比较男性职工更多的优待。别说来“大姨妈”,连痛经都纳入了可依法休息的权利。

2016年,安徽省新通过的《安徽省女职工劳动保护特别规定》明确,只要女职工因月经过多或者痛经不能正常上班申请休息的,用人单位根据医疗机构证明,安排其休息1至2天。用人单位如违反规定不放“痛经假”,女职工可以依法举报维权

2017年2月1日,《广东省<女职工劳动保护特别规定>办法》正式实施,其中规定:从事连续4个小时以上立位作业的女职工,月经期间经本人申请,用人单位应当为其安排适当的工间休息。用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。

这些赋予女性格外的保护,实际上是看低女性整体能力的表现,可以说是一种“温情的歧视”。

从社会发展整体趋势来看,这些对女性的劳动保护是社会保护中重要的一环。但是这些过度呵护偏向女性的保护,是性别歧视的潜台词。这无疑增加了用人单位对女性求职者的用工成本的考量,往往让男性相比较女性容易获得更多的职业发展机会。

回到这篇网帖(本人拒绝认为这是一条新闻),发帖人在上班半年多后怀孕了(2016年10月份应聘,11月中旬就职,2017年7月怀孕),站在用工单位的角度考虑,在这位雇员身上的用工成本可想而知是亏的。

读者读到这里可能要问了“你怎能站在用人单位的立场说话?这个发帖人是弱势一方呀!”

恰恰相反!此时弱势的一方是用工单位,而不是发帖人。因为法律法规明确了妇女在“三期(孕期、产期、哺乳期)”的权利,她哪怕与用人单位之间有再多的不愉快,用人单位难以与其解除劳动合同,该为其缴纳的各项社保工资依然必须支付。

对于职场女性来说,该如何平衡“工作就业”与“保护自身权利”是需要抛开自我主观角度去思考权衡的一件事情。“你能为社会创造怎样的价值?”在某些时候与“你能给用人单位带来多大的利用价值”成正比。假如明知用人单位的“人力资源账”是亏的,而利用法律法规的性别倾斜“讹”着雇佣方,这就是一种“职场碰瓷”。


就在今年9月,安徽蚌埠一女子上班三个月怀孕遭辞退,当时也引起了舆论的争议。有网友感叹:

各有各的难处,国家有硬性规定,国企还好一点,私企尤其是小本经营的企业按照国家政策执行力度就差多了。我公司一个职工,入职三个月怀孕,工作上安排轻松的事给她做,后来又休产假,工资五险都不能少,另外还得另找人接替。小企业真心伤不起啊!

那么,女性的生育权利该如何保障呢?难道用工单位的那些领导都不是“娘”生的?在回答这个问题之前我们把目光投向国外,看看他们是怎么做的。

德国的家庭政策建立在男主外、女主内的传统模式上,男人的工资一般都能养活一个家庭。德国政府通过生育补贴和假期的立法,鼓励父母双方都能参与到家庭,比如有孩子的双职工家庭比没有孩子的上缴的税款会少很多。政府还规定,在孩子出生后的一年内,停职在家照顾孩子的父母一方每月可得到相当于本人税后月收入67%的补贴,每月最高可达1800欧元。

德国政府鼓励女性生育的政策对甘愿当家庭主妇的人有吸引力,有些没工作的女性甚至靠生孩子拿补贴就能维持生活,可理想的政策在职业女性群体那里显得很骨感。因为德国社会男性平均工资比女性高,如果要利用税收优惠的话,为保持家庭收入不下降太多,也多是女性选择暂时退出职场,这项政策的结果无形增强了男外女内的传统家庭模式。而现代女性越来越强烈地想进入职场。在这种张力下,她们更倾向于职业而非生育。原本鼓励生育的政策事与愿违,直接表现就是德国妇女生育率为欧盟最低

我们再把目光投向亚洲近邻:韩国。据新加坡《联合早报》5月30日报道,据韩国统计厅的统计数据显示,韩国双职工新婚夫妇生育子女后,女方多选择放弃工作,且职场女性的平均生育率低于不工作的女性。

据欧盟统计年鉴、经合组织和韩国统计厅的数据显示,以2013年为准,韩国女性的首次生育年龄平均为30.7岁,在全球最大(年长)。韩国保健社会研究院副研究委员李尚琳(音)指出,“女性的学历越高,就业也越成功,往往会推迟结婚或不结婚,就算结婚也会慎重考虑育儿,这进一步促进了低生育率问题的形成”。

由此可见,生育与工作之间的平衡对于世界范围内的职场女性而言都是一个难题。必须承认并正视女性在生理上与男性的现实差异,有发自自己道德内心的取舍

毕竟:为人母也是一份崇高的职业!

首先我是在私企工作的,而且是个男生,所以我不懂为什么会发生这样的事。

不过,就事情来说,从主人公的角度看,这个领导是一个没人性,不讲道理,蛮横,不体恤下属,总之就是把人性恶的一面都表达出来了。

第一件事,主人公提出自己怀孕了,然后被告知让主人公主动辞职,然后主人公要求领导把员工辞退。就这一件来看,首先是利益吧,可能主动辞职和被辞退所产生的费用是不一样的。暗藏社会的黑暗,潜规则。似乎员工怀孕就要避免,因为会有产假,对公司暂时的效益不好;然后想让员工辞职,但辞退和员工自己离职是不同的处理。

但这件事明显是公司认为你该走了,应该做辞退处理。

然后第二件就越来越厚黑了,员工不愿选择不利于自己的辞职,公司就变着法让员工不能在公司生存下去。这可能是旧制度的恶,新型公司可能很少有这样的。这个变着法让人不好受其实是最黑,最恶毒,最令人痛恨的。

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如果妇女是在孕期的,为保障妇女的权益,用人单位是不能辞退孕妇的,并且需要给予一定的产假。相信大家都知道女性怀孕期间公司是不能辞退的,而且也不能降工资。这是受法律保护的,但是有些公司为了利益,依旧无视法律辞退孕妇,那么怀孕期间被辞退有什么样的补偿吗?

当公司违法解除解除怀孕期间的员工劳动合同,员工有两种维权方案。

第一种,员工可以要求继续履行合同,并且支付工资损失到合同再继续履行时。若在案件处理过程中劳动合同到期,则仲裁或法院会撤消用人单位的解除劳动合同决定,认定双方劳动合同终止,并会要求用人单位支付到劳动合同终止之日的工资和经济补偿金(该补偿金应为每工作一年支付一个月的经济补偿金,08以前工作的年限不计算,从08年开始计算)。

第二种,根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。“不得”就是硬性规定,不可违反。如用人单位违法解除怀孕女工的劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应该撤销解除劳动合同的决定;劳动者不愿意继续在本单位工作的,按《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

若员工不要求继续履行合同,要求用人单位支付违法解除的赔偿金,用人单位则应按每工作一年支付2个月工资的标准支付。至于员工选择那一种方式,取决于员工未履行完的劳动合同期的长短及在用人单位的工作年限长短,若员工未履行完的合同期较长,但工作年限较短,第一种方式能较好维护权益。若工作年限较长,因违法解除按工作年限的双倍赔偿,第二种方式能较好维护权益。

怀孕期间遭辞退赔偿怎么算

根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定:任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此,以女职工怀孕为由进行辞退的做法,是一种严重的违法行为。

辞退:辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。

1.预告性辞退 预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:

(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2. 过失性辞退

过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(3) 严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的;

(4) 被依法追究刑事责任的。 单位违反以上规定,违法辞退的,要承担违法辞退经济补偿的责任。

赔偿法规

根据《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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